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IMMUNE AL CAMBIAMENTO

IMMUNE AL CAMBIAMENTO

le seguenti sono riflessioni riferite alla lettura del libro “ Immunity to Change: How to Overcome It and Unlock the Potential in Yourself and Your Organization (Leadership for the Common Good). Cambridge.


Robert Kegan e Lisa Laskow Lahey presentano un modello che spiega perché le persone hanno la resistenza al cambiamento. Nel loro libro, immunità al Cambiamento: come superarlo e sbloccare il potenziale in te stesso, offrono anche il modo di sciogliere la resistenza in te stesso e nel tuo gruppo. Il modello si basa implicitamente sui costrutti della psicologia positiva, mindfulness, consapevolezza.

gli autori sono vecchie conoscenze e hanno collaborato al processo descritto in questo libro per 25 anni. Entrambi sono professori di Harvard che lavorano nei campi dell’educazione degli adulti e sviluppo professionale. Il libro descrive esercizio in quattro parti per aiutare individui e gruppi a ridurre la resistenza al cambiamento.

Queste sono le parti considerate:

1 impegno
2 l’osservazione attenta
3 ostacoli nascosti
4 grandi presupposti/convinzioni

Kegan e Lahey suggeriscono che quando si identifica un cambiamento nel comportamento che si ritiene sarebbe utile, ma non si riesce a comportarsi coerentemente con il modo desiderato, la causa è spesso in alcuni ostacoli nascosti. Questi si fondano su presupposti e grandi valori di base per la persona. I grandi presupposti sono molto simili a “iceberg” – cioè credenze potenti al di fuori della nostra consapevolezza sul modo in cui il mondo è o dovrebbe essere.

Le tue convinzioni profonde possano avere lo stesso ruolo che ha il sistema immunitario per il tuo corpo. Queste difatti provocano comportamenti mirati a proteggerti da pericoli che vengono percepiti. Secondo il punto di vista degli autori, i motivi dell’insuccesso nel cambiamento stanno spesso nell’incapacità di andare contro questi grandi valori e convinzioni che agiscono sotto il livello della consapevolezza.

la buona notizia è che si può facilitare il cambiamento attraverso la consapevolezza e la curiosità

Kegan e Lahey suggeriamo di utilizzare la curiosità e consapevolezza per scoprire i valori che abbiamo dentro di noi. Questo può essere fatto seguendo lo schema posto sopra: la prima parte, quella dell’impegno, consisnte nell’identificare un episodio in cui, nonostante l’impegno hai incontrato non poche difficolta ad attuare un cambiamento.

Nella seconda parte suggeriscono una osservazione non giudicante della propria difficolta, unitamente alle emozioni che  caratterizzano i momenti in cui il comportamento desiderato sarebbe auspicabile ma non viene implementato.

Si consideri ad esempio un dirigente impegnata a diventare brava a delegare, ma apparentemente incapace di lasciar andare il potere. Questa potrebbe prestare attenzione ai propri pensieri, sentimenti e azioni quando l’opportunità di delegare appare.

Dopo aver completato la seconda parte del percorso, è possibile iniziare con l’identificazione dei grandi valori intrinseci ( quelli che secondo gli autori boicottano l’impegno preso per cambiare). In questo step possiamo utilizzare le emozioni come un sistema che ci informa, una sorta di campanellino d’allarme che di dice cosa veramente temiamo. Per scoprire qual è il valore che si teme di tradire con il comportamento, per sapere contro cosa, il nostro sistema valoriale si scontra e quindi cosa boicotta le nostre intenzioni coscienti, essi suggeriscono una cosa molto astuta. Chiedono di immaginare di fare l’opposto di quanto fatto negli episodi presi in considerazione nel primo punto. Quindi per tornare all’esempio. La manager dovrebbe immaginare, nella situazione dove non ha delegato (andando contro al proprio proposito di delegare di più), di delegare, di lasciare andare il potere. Immaginando di essersi comportata in linea con i quando desiderava fare, dovrebbe osservarsi e percepire che emozioni entrano in gioco e che paure si prospettano. Quali sono i sentimenti più scomodi, inquietanti, o addirittura terrificanti che tali azioni potrebbero causare?

Queste forti emozioni indicano la potenza del “sistema immunitario” mentale. Solo una prospettiva più grande a questo punto potrebbe permettere di riallineare i comportamenti desiderati consciamente, con i valori sottostanti. Ma cosa fare una volta individuate le forti emozioni che “come dei segnali di allarme” ci impediscono il comportamento, mantenendoci in sintonia con i nostri grandi valori di base?

Qui, il modello torna alla curiosità, alla mindfulness e all’auto osservazione. .

Una volta idividuati i grandi valori sottostanti, puoi  fare un esperimento, dove in situazioni di sicurezza e sotto controllo provi ad andare contro queste convinzioni. Per esempio, la manager dell’esperimento (quella che  avrebbe voluto delegare ma non delegava) potrebbe aver scoperto l’emozione della paura. Potrebbe aver scoperto che questa emozione nascondeva la convinzione (o grande valore) di non potersi fidare, perchè gli altri non sono interessati al buon risultato quanto lo è lei.

In questo caso, la manager potrebbe mettersi alla prova creando piccoli esperimenti, dove delega cose di poco conto, osservandosi e vedendo come reagisce. Potrebbe lentamente aumentare l’importanza delle cose che delega. Potrebbe spingersi al di fuori della comfort zone e mutare cosi, lentamente, con un esposizione progressiva (come direbbe un comportamentista) la convinzione limitante.

In fine, Kegan e Lahey notare che i gruppi possono avere sistemi di immunità che operano in modo simile, generando comportamenti protettivi che minano nuovi impegni a comportamenti più produttivi. .Convinzione (o grande valore) di non potersi fidare, perchè gli altri non sono interessati al buon risultato quanto lo è lei.

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2 Comments
  • Fabrizio Comper
    Posted at 13:16h, 08 giugno Rispondi

    dove si puo’ trovare in italiano?

  • Marco
    Posted at 10:30h, 15 settembre Rispondi

    Purtroppo non conosco la risposta. La letteratura è quasi tutta in inglese

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